Newscenter.az.6.07.2021. Rəhbərlik və tabeçilikdə olanlar arasındakı münasibətləri müxtəlif cür qruplaşdırmaq olar. Lakin bütün növ qruplaşmaların əsasını direktiv, demokratik və liberal münasibətlər təşkil edir. Rəhbərlik üslublarına ətraflı nəzər yetirməzdən əvvəl, qeyd etmək laızmdır ki, onlar bir-birindən əsasən vəzifələrin bölüşdürülməsi qaydasına, qərarların hazırlanması, qəbul və yerinə yetirilməsinin təşkili metodlarına və onların fəaliyyətinə nəzarət formalarına görə fərqlənirlər. Direktiv üslubu fərqləndirən cəhətlərə aiddir.
Hakimiyyətin mərkəzləşdirilməsi, vahid rəhbərliyə sadiqlik, kollektivin fəaliyyətindəki həm kiçik, həm də iri Dövlət orqanlarını təkbaşçılıq prinsipinə əsaslanaraq həll edilməsi, tabeçilikdə olanlarla əlaqələrin şüurlu şəkildə məhdudlaşdırılması. Bu üsluba söykənərək rəhbər insanları öz iradəsinə tabe etdirməyə çalışır, etirazlara dözmür və başqasının fikirləri ilə razılaşmır, tez-tez tabeçilikdə olanların işinə müdaxilə edir, onların fəaliyyətini çox sərtliklə yoxlayır, verilən tapşırıqların və sərancamların nöqtəbə-nöqtə yerinə yetirilməsini tələb edir. Bu rəhbərlik üslubunun tətbiqi zamanı keçirilən müşavirələr və yığıncaqlar ancaq formal xarakter daşıyır. Çox işçilər və eyni zamanda başqalarında çox işləməyə məcbur edir. Riskə gedə bilir. İşçilərin işlərinə daim müdaxilə olunur və onlara münasibətdə kobuluğa yol verilir. Lakin bir çox hallarda o yaxşı avtokrat ola bilir, tabeçilikdə olanların ideyalarını və təkliflərini dinləyir, amma qərarların qəbulunda onlardan çox nadir hallarda istifadə edir, beləliklə də üslub öz direktiv xarakterini qoruyub saxlayır.
Ümumiyyətlə, avtoritar rəhbər üçün ətrafdakılara hörmətin çatışmaması xarakterikdir. Eyni zamanda onu da qeyd etmək lazımdır ki, qərarların operativ qəbul edilməsi ilə müşaiyət olunan rəhbər-avtokratın tətbiq etdiyi iş metodları ona müəyyən nüfuz və hörmət qazandıra bilər. Bu zaman rəhbər kollektivdə “lider”olur. Bu üslubun mövcudluğunun obyektiv səbəbləri də vardır. Direktiv üslub, hər şeydən əvvəl, fəaliyyət sisteminin nəticələrinin vacib sayıldığı hallarda özünü göstərir. Bu zaman həmin nəticələrin hansı vasitələrlə əldə edilməsinə o qədər də əhəmiyyət verilmir. Fəaliyyət sisteminə bu cür baxılması praktikada “istənilən qiymətə plan” formulunu almışdır. Bu formul təzyiqin, iradi məcburetmənin geniş yayılmasına imkan yaradır ki, bu da kobudluqla, tabeçilikdə olanların fikrinə etinasız yanaşma ilə müşaiyət olunur.
Hazırda işçilərin intellektinin yüksəldiyi bir şəraitdə rəhbərliyin sırf direktiv(avtokratik) üslubu daha tətbiq edilə bilməz. Əgər desək ki, bizim zamanda avtokrat olmaq-zəiflik, arzuolunmazlıq nişanələridir heç də yanılmarıq. Avtokrat hələ də özünə inamlı görünür, lakin onun qəmginliyini, vəziyyətin dəyişməsinə uyğunlaşa bilməməsini, bütün əlaqələri özündə bağlanmaq bacarığının olmamasını, tabeçilikdə olanlarla münasibətlərini inam və hörmət əsasında qura bilməməsini görməmək mümkün deyil. Demokratik üslub tabeçilikdə olanlara müstəqilliyin verilməsi, onlara ixtisas dərəcəsinə uyğun funksiyaların verilməsi, onların məqsədlərinin müəyyənləşdirilməsi, işlərin qiymətləndirilməsi, qərarların hazırlanması və qəbul edilməsi kimi fəaliyyət növlərinə cəlb edilməsi, işlərin yerinə yetirilməsi üçün zəruri şəraitin yaradılması və onların səylərinin ədalətli qiymətləndirilməsi, insanlara hörmətlə yanaşma və onların tələbatlarının ödənilməsinə qayğı göstərilməsi deməkdir. Rəhbərliyin demokratik üslubu bütün növ ictimai təşkilatlar müraciət edir, qalan işləri tabeçilikdə olanların öhdəsinə buraxaraq, özü ən mürəkkəb və mühüm işlərlə məşğul olur.
Ümumiyyətlə, o həmişə tabeçilikdə olanlarla məsləhətləşir və həmkarların fikirlərinə qulaq asır, öz üstünlüyünü büruzə vermir və tənqidə dözümlə yanaşır, öz qərarlarının nəticələrinə və icraçıların səhvlərinə görə məsuliyyətdən qaçmır. Qərarları maksimum dərəcədə əsaslandıraraq yerinə yetirir. Bu üslubun xarakterik cəhəti ondadır ki, o təşəbbüsləri aşağıdan həvəsləndirməyə başlayaraq və tabeçilikdə olanlara öz hörmətini bildirərək, göstərişləri yazılı şəkildə deyil, təkliflər, məsləhətlər və hətta xahişlər şəklində verir, nəinki onların fikirlərini dinləyir, hətta nəzərə alır, tabeçilikdə olanların fəaliyyətinə nəzarəti təkbaşına aparmır, bu işə kolektivin bütün üzvlərini cəlb edir. Tabeçilikdə olanların və həmkarların fikirləri ilə razılaşmağa can atmaq o demək deyil ki, rəhbərin şəxsi fikri yoxdur və ya məsuliyyətdən qaçır, sadəcə olaraq ağılla təşkil olunmuş prosesdə müzakirələr həmişə optimal qərarların hazırlanmasına gətirib çıxarır.
Beləliklə, demokratik rəhbər işçilərin imkanlarına, onların intellektual və peşəkar potensialına arxalanır. Həmçinin ümumi məqsədlərin işçilər tərəfindən öz şəxsi məqsədləri kimi qəbul edilməsini stimullaşdırır. Daha doğrusu bu cür yanaşma zamanı rəhbərin funksional fəaliyyəti içşilərin tərbiyəsi üzrə işlərlə uzlaşır və onlar arasında inam və hörmət hissləri möhkəmlənir. Çox hallarda rəhbər-demokratı liderlə eyniləşdirmək olar. Lakin bəzi hallarda kollektivin intellektual səviyyəsi aşağı olarsa, rəhbərin verdiyi innovasiyon qərarlar işçilər tərəfindən düzgün qiynətləndirilmir, bu da rəhbərin liderlik nüfuzunu aşağı sala bilər. Liberal üslubun əsasən fəaliyyətdə qətiyyətin, təşəbbüskarlığın olmaması və həmişə yuxarıdan göstərişlərin gözlənilməsi, qərarların uğurlu olmadıqda məsuliyyətdən qaçmağa çalışmaq kimi neqativ əlamətləri mövcuddur. Bu üslubdan istifadə edən rəhbər tabeçilikdə olanların işinə nadir hallarda qarışır və ümumiyyətlə, elə bir fəallıq göstərmir, əsasən başqa kollektivlərlə qarşılıqlı münasibətlərdə vasitəçi rolunu oynayır. Öz səriştəsinə inamsızlıq səbəbindən və deməli, xidməti ierarxiyada tutduğu vəzifəyə uyğun olmaması səbəbindən çox ehtiyatlıdır. İşlərində ardıcıl deyil, ətrafdakıların təsiri altına tez düşür, hər hansı vəziyyətlə tez razılaşır, heç də ciddi olmayan səbəblər üzündən əvvəlcədən qəbul edilmiş qərarı dayandıra bilir.
Qeyd etmək lazımdır ki, o nüfuz qazanmaq və onu möhkəmləndirmək üçün tabeçilikdə olanlara müxtəlif növ güzəştlər, qazanılmamış mükafatlar verir, xidmət üçün lazım olmayan ezamiyyətlər təşkil edir, lazımsız işçilərin qovulmasını müddətsiz olaraq təxirə salır və s. Həmçinin, özünün yox demək hüququndan nadir hallarda istifadə edir, tez-tez yerinə yetirə bilməyəcəyi vədlər verir. Çətin və böhran vəziyyətlərdə özünün mövqeyini müəyyənləşdirə bilmir. Çox vaxt ona elə gəlir ki, hüquqları məhduddur, buna görə də bu və ya digər qərarı qəbul etməyə cəsarəti çatmır. Təyin olunmuş qaydalara, vəzifə təlimatına və inzibati sərəncamlara sözsüz (bəzən kor-koranə) riayət edir. Bununla müstəqil hərəkət etmək üçün çatışmayan qabiliyyətini konpensasiya etdiyini düşünür. Böyük azadlıq əldə etmiş tabeçilikdə olanlar, ondan öz bildikləri kimi istifadə edirlər, özləri qərara qəbul edir və yerinə yetirirlər. Nəticədə bu və ya digər işin yerinə yetirilməsinin perspektivliyi işçilərin öz maraqlarından və əhvalından asılı olur. Aydındır ki, bu cür rəhbər elə təşkilati fəaliyyət istəyir ki, orada hər şey şablonlarda göstərilsin, qərarların qəbuluna və işçilərin işinə müdaxilə etməyə ehtiyac olmasın. Əlbəttə, kollektivin bütün üzvlərini qane edə biləcək iş üslubunu seçmək rəhbər üçün çətindir. Həm rəhbərlik, həm də tabeçilikdə olanlar baxımından bu və ya digər təsir üsulları tamamilə müxtəlif nəticələr verə bilər. Əgər bir rəhbər inandırma ilə təsirə üstünlük verirsə, başqası məcburetməyə daha çox meyl edir. Bəzi rəhbərlər tabeçilikdə olanları “kənarda tutmağa” çalışır, hətta ən kiçik məsələlər barəsində özləri qərar verirlər. Bəziləri də “açıq qapı” prinsipinin tərədaşlarıdırlar, hər bir işçi buraya daxil ola bilər.
Əli İbrahimov-hüquqşünas
