Newscenter.az.13.12.2021. Azərbaycan Respublikasının Qanunvericiliyində işçinin hüquqlarının qorunmasına yönəlmiş kifayət qədər geniş qanunvericilik bazasının olmasına baxmayaraq, əksər işçilərin öz hüquqları barədə kifayət qədər məlumatlı olmamaları, bəzi işəgötürənlər tərəfindən onların hüquqlarının pozulmasına zəmin yaradır. Əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənən bütün məsələlər barədə izah verməyə texniki cəhətdən imkan olmasa da, istərdim Əmək məcəlləsi ilə nəzərdə tutulmuş işçilərin bir sıra hüquqlarını və tez-tez rast gəlinən problemlərə hüquqi yanaşmanı qısa formada izah edim.

İşçi və işəgötürənin əmək münasibətləri rəsmən əmək müqaviləsi imzalandıqdan və elektron qeydiyyatdan keçdikdə sonra yaranır. Müqaviləni imzalayarkən işçinin hansı əmək funksiyalarını yerinə yetirəcəyini nəzərdən keçirməyi tövsiyyə olunur. İşçi özünün müqavilə üzrə əmək funksiyalarını bildiyi halda, işəgötürən onu müqavilədə nəzərdə tutulmamış digər işlərlə “yükləyə” bilməz. Bundan əlavə, müqaviləni imzalayarkən, işçi əmək funksiyalarının tam və birmənalı əks olunduğuna əmin olmalıdır. İşəgötürən işçinin müqavilə üzrə yerinə yetirməli olan işlərin dairəsini dəqiq və birmənalı müəyyən etməyə borcludur. Qanunvericilik bunu ona görə nəzərdə tutub ki, işəgötürən müqavilədə qeyri-müəyyən, mücərrəd funksiyalar göstərməklə gələcəkdə işçiyə əlavə iş həvalə edə bilməsin. İşçidən əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmamış işlərin yerinə yetirilməsi tələb edilə bilməz. (Əmək məcəlləsi, maddə 57, birinci hissə)

Bankdan götürülmüş kreditin qaytarılması ilə bağlı işəgötürən işçiyə təsir göstərə bilməz. Bank işçinin iş yerinə məktub göndərməməlidirlər. Son illər aktual məsələlərdən biri də işçinin banka olan borcunun ödəyə bilməməsi ilə bağlı, bank tərəfindən işçinin iş yerinə müxtəlif məktublar göndərilməsidir. Bəzi banklar işəgötürənə məktub yazaraq borcun qaytarılmasına köməklik göstərilməsini xahiş edir. Bu cür müraciətləri yolverilməz hesab edirəm. İlk növbədə bu cür müraciətlərlə, banklar bank sirrini pozur. Bank sirri hesab edilən məlumatlar həmin məktubda əks olunmaqla, işçinin işlədiyi müəssisənin kargüzarlıq xidmətindən tutmuş, rəhbərinə kimi bir çox şəxslərə faktiki olaraq açıqlanır. Bu məsələnin bir tərəfidi. Digər tərəfdən isə, işəgötürənin bankla işçinin arasında olan müqavilə münasibətlərinə müdaxilə etməyə səlahiyyəti çatmır. İşçinin yazılı razılığı olmadığı təqdirdə, işəgötürən onun əmək haqqından kredit borcunu tutmaqda haqlı deyil. (Əmək məcəlləsi, maddə 175, Banklar Haqqında qanun, maddə 41, Mülki məcəllə, maddə 967.1 və 967.2.)

Məzuniyyətə çıxan işçinin məzuniyyət pulu məzuniyyətdən əvvəl ödənilməlidir (məzuniyyət vaxtı üçün orta əmək haqqı). Bir sıra müəssisələrdə müəyyən səbəblərdən işçinin məzuniyyət pulu (məzuniyyət vaxı üçün orta əmək haqqı) işçiyə məzuniyyətə çıxdıqdan sonra, bəzi hallarda isə hətta növbəti ayın əmək haqqısı ilə birlikdə ödənilir. Bu qanunazidd haldır və işçinin hüquqlarını pozur. Əmək məcəlləsinə əsasən, məzuniyyət pulu, məzuniyyətin başlanmasına ən geci 3 gün qalmış ödənilməlidir. Əks təqdirdə, işçi tələb edə bilər ki, məzuniyyətinin başlanğıcı, ona məzuniyyət pulunun ödənildiyi gündən hesablansın. (Əmək məcəlləsi, maddə 140, 5-ci və 6-cı hissələr).

Gecikdirilən əmək haqqına görə faiz ödənilməlidir. İşçinin əmək haqqısı əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş müddətdə ödənilməlidir. Əgər əmək haqqının ödənilməsi işəgötürənin günahından gecikərsə, hər gecikmiş gün üçün əmək haqqının ən azı 1 faizi məbləğində ödənc ödənilməlidir (Əmək məcəlləsi, maddə 172, 5-ci hissə).

Həmkarlar ittifaqı işçinin hüquqlarını müdafiə etməlidir. Məlum olduğu kimi, həmkarlar ittifaqı təşkilatının əsas məqsədlərindən biri, işçilərin hüquqlarının qurunmasıdır. İşçilərin sayı və ştatları ixtisar edildikdə, habelə həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçi özünün əmək funksiyalarını və ya əmək müqaviləsi üzrə üzərinə düşən vəzifələri yerinə yetirmədikdə, həmçinin Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş hallarla bağlı işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməmişdən öncə, həmkarlar ittifaqı təşkilatının razılığı alınmalıdır. Razılığ dedikdə, həmkarlar ittifaqı təşkilatı işçinin işdən azad edilməsi barədə işəgötürənin təqdimatının nə dərəcədə əsaslı və ədalətli olduğunu yoxlayır. Əgər işçinin işdən azad edilməsi qanunazidd hesab edilərsə, həmkarlar ittifaqı təşkilatı işçinin işdən azad edilməsinə razılıq verməməlidir. Attestasiyanın keçirilməsi üçün yaradılmış komissiyanın üzvlərindən biri həmkarlat ittifaqının nümayəndəsi olmalıdır. Həmkarlar ittifaqı öz üzvlərinin hüquqlarını müdafiə etmək üçün məhkəməyə müraciət etmək hüququna malikdirlər. (Əmək məcəlləsi, maddə 80, Həmkarlar İttifaqı haqqında qanun, maddə 12)

İşdən çıxarılan işçi bir ay ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Əmək məcəlləsinə əsasən, işçinin əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, əgər işçi bu əmri qanunazidd hesab edirsə, 1 ay ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Məhkəməyə 1 ay ərzində, əmək müfəttişliyinə isə 3 ay ərzində müraciət etmək olar. Pul və digər əmlak tələbləri ilə əlaqədar, həmçinin ziyan vurulmaqla bağlı yaranmış əmək mübahisələrinin həlli üçün işçi, hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 il ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. (Əmək məcəlləsi, maddə 296, birinci və ikinci hissə)
İşçiyə iş yerindən arayış vermək işəgötürənin vəzifəsidir. Təcrübədə rast gəlinən hallardan biridə odur ki, bəzi işəgötürənlər işçilərinə vəzifələri və gəlirləri barədə arayış verməkdən imtina edirlər. Bu cür imtina əsassızdır. İşəgötürən bu cür arayışları verməyə borcludur (Əmək məcəlləsi, maddə 88).
İşçi iş vaxtından artıq işləməyə borclu deyil. Əmək qanunvericiliyi işçilərin iş saatlarına müəyyən məhdudiyyətlər nəzərdə tutub. Bu məhdudiyyət ona yönəlib ki, işçi iş günləri arasında normal istirahət edə bilsin. Gündəlik iş vaxtı səkkiz saatdan çox ola bilməz. İşçinin iş vaxtından artıq işlərə cəlb edilməsinə yalnız onun razılığı ilə yol verilir. (Əmək məcəlləsi, maddə 89, 99)

Müddətli əmək müqaviləsinin başa çatmasının hüquqi nəticələri. Müddətli əmək müqaviləsində müəyyən edilmiş müddət başa çatdıqda vacib bir məqama diqqət yetirmək lazımdır. Belə ki, müqavilə müddəti başa çatdıqdan sonra da, tərəflər əmək münasibətlərini davam etdirirlərsə və müddət başa çatdıqdan bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etməzsə, müddətli əmək müqaviləsi eyni müddətə uzadılmış hesab edilir. Misal üçün, müqavilənin müddəti ayın biri başa çatdı. Buna baxmayaraq, işçi işə gəlməyə davam edir və ayın 10-na kimi adi qaydada işləyir. Bu müddətdən sonra işəgötürən işçi ilə bağlanmış müqaviləyə xitam verə bilməz, belə ki, müddət başa çatdıqdan 7 gün ərzində müqavilənin uzadılmasına etiraz etməyib və nəticədə müqavilə eyni müddətə avtomatik olaraq uzadılıb. Müddətli əmək müqaviləsi 5 il ərzində davam edibsə, artıq o müqavilə müddətsiz hesab edilir. (Əmək məcəlləsi, maddə 45, hissə 5, maddə 73).

Əmək müqaviləsi bağlanarkən əlavə sənəd tələb edilə bilməz. Əmək müqaviləsi bağlanarkən Əmək müqaviləsi bağlanarkən işçi əmək kitabçası, habelə şəxsiyyətini təsdiq edən sənədivə dövlət sosial sığorta şəhadətnaməsini (ilk dəfə əmək fəaliyyətinə başlayanlar istisna olmaqla) təqdim edir. Ağır və zərərli işlərdə çalışacaq işçilərlə müqavilə bağlanarkən sağlamlığ barədə arayış da tələb oluna bilər (Əmək məcəlləsi, maddə 48).

Bir ay keçdikdən sonra, işçi məsuliyyətə cəlb edilə bilməz. İşçi əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini yerinə yetirmədikdə və yaxud daxili intizam qaydasını və ya başqa qaydaları pozduqda, işəgötürən bu barədə xəbər tutduğu gündən bir ay keçənədək işçini məsuliyyətə cəlb edə bilər. Xətanın törədildiyi gündən 6 ay keçdikdə isə, işçi məsuliyyətə cəlb edilə bilməz. Yəni, 6 ay əvvəl törədilmiş xəta barədə işəgötürən 7-ci ayda xəbər tutsa, o, işçini məsuliyyətə cəlb edə bilməyəcək. Bu qaydalardan bəzi istisnalar var (müəssisənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin auditinin (yoxlanılmasının, təftiş aparılmasının) nəticələri ilə aşkar edilmiş vəzifə hüquqpozması ilə bağlı intizam xətalarına görə isə işçiyə həmin xətalar törədildiyi gündəniki ilkeçdikdən sonra intizam tənbehi verilə bilməz. Cinayət işi üzrə icraat bu müddətə daxil edilmir.) (Əmək məcəlləsi, maddə 187).
Attestasiya prosesində bunları bilmək lazımdır. Attestasiya keçirilməzdən azı bir ay əvvəl işçiyə bu barədə xəbərdarlıq edilməlidir. Həmin vəzifədə azı bir ildən az çalışan işçilər attestasiyadan keçirilmir. Bir şəxs ən tezi üç ildən bir attestasiyadan keçirilə bilər. Eyni vəzifədə 3 dəfə attestasiyadan keçirilərək, tutduğu vəzifəyə uyğun hesab edilmiş işçi, bir daha attestasiyadan keçirilə bilməz. Attestasiya komissiyası işçiyə yalnız onun vəzifəsinə uyğun suallar verə bilər. Şəxsi keyfiyyətlər attestasiya zamanı nəzərə alınmır. Attestasiya komissiyası attestasiyanın nəticələrini bir həftə ərzində müəssisə rəhbərinə təqdim edir. Rəhbər bir ay ərzində komissiyanın nəticələrinə münasibət bilkdirməlidir. Əgər rəhbər bir ay ərzində komissiyanın nəticələrinə əsasən qərar qəbul etməsə, bu müddət keçdikdən sonra attestasiyanın nəticələrinə əsasən, işçinin ixtisas, əməyin ödənilməsi dərəcələrini, vəzifə maaşını və maaşa edilən əlavələri azaltmağa və ya ləğv etməyə, işçini aşağı vəzifəyə keçirməyə, işdən azad etməyə yol verilmir. (Əmək məcəlləsi, maddə 65 və 66, Nazirlər Kabinetinin 97 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Azərbaycan respublikasında işçilərin attestasiyadan keçirilməsi qaydaları)

Attestasiyadan keçməyən işçilər bunlardır :
vətənin müdafiəsi, azadlığı və ərazi bütövlüyü uğrunda hərbi əməliyyatlardaxəsarət (yaralanma, travma, kontuziya) almışvə əlil olmuş işçilər;
Azərbaycanın müstəqilliyinin və ərazi bütövlüyünün müdafiəsi zamanı göstərdiyi şücaətlərə görə dövlət təltiflərinə və fəxri adlarına layiq görülmüş işçilər;
bir vəzifədə (peşədə) beş ildən az müddətdə çalışan məcburi köçkün və qaçqın statusu olan işçilər;
hamilə qadınlar;
uşağının üç yaşınadək sosial məzuniyyətdə olan və həmin məzuniyyət bitdikdən sonra bir ildən az müddətdə müvafiq vəzifədə (peşədə) çalışan qadınlar(uşağını təkbaşına böyüdən kişilər);
yaşı 18-dən az olan işçilər;
bir vəzifədə (peşədə) faktik olaraq bir ildən az müddətdə çalışan işçilər;
eyni vəzifədə (peşədə) azı üç dəfə attestasiya olunaraq tutduğu vəzifəyə uyğun olduğu müəyyən edilmiş işçilər;
kollektiv müqavilələrdə (sazişlərdə) nəzərdə tutulan hallarda attestasiya olunmayan işçilər;
Azərbaycan Respublikasında praktik tibb və ya əczaçılıq fəaliyyəti ilə məşğul olan işçilər.

Əli İbrahimov-hüquqşünas